Annonsert rekruttering

Vi bistår kunden gjennom hele prosessen som aktive rådgivere. Dette innebærer definisjon av rekrutteringsbehov og jobbanalyse med kravspesifikasjon. Videre utarbeidelse og publisering av stillingsannonse, håndtering av søknader, dialog med kandidater og gjennomføring av intervjuer. Vi vektlegger profesjonell bruk av tester for å gjøre en god evaluering og utvelgelse av best egnet kandidat.

Kvalitet og validitet økes ved godt samarbeid med kunden.

Vurdering av ideell kandidat for en stilling sees i forhold til jobbanalysen og stillingens kravspesifikasjon.

Con Moto’s rekrutteringsprosess går gjennom definerte faser som kan tilpasses etter oppdragsgivers behov. Dette sikrer en strukturert prosess, godt planlagte intervjuer, og evaluering av kandidater basert på definerte kriterier for hver stilling.

For å bidra til en vellykket rekruttering, har vi også et program for oppfølging av kandidat og kunde etter ansettelse.

Ved oppstart av en ny rekrutteringsprosess avklarer vi følgende i startmøte med kunden:

  • Forventning til samarbeidet og rapportering
  • Tidsplan for oppdraget og møter med oppdragsgiver
  • Tilgang til interne og eksterne ressurser for jobbanalyse
  • Gjennomføring og omfang av jobbanalysen

Jobbanalyse

Vår jobbanalyse struktureres etter modellen The Primary Colours ® of Leadership  og NEO PI-3 fra Psykologiforlaget Hogrefe.

Bilderesultat for colours of leadership

I en «tradisjonell» jobbanalyse vil man kartlegge virksomheten, og beskrive ansvar, arbeidsoppgaver og krav til kvalifikasjoner for den aktuelle stillingen. Fokuset blir ofte på hva kandidaten må «HA» med seg for å lykkes i stillingen (utdannelse, erfaring, kunnskap mm).

I Con Moto gjennomfører vi en jobbanalyse med fokus på hva kandidaten vil oppnå og «GJØRE» i den aktuelle stillingen. Vi fokuserer først på hvilke muligheter og utfordringer ny medarbeider må løse, stillingens arbeidsoppgaver, og hvilke leveranser og resultater som forventes i stillingen. Deretter ser vi på hvilken erfaring, tidligere resultater, kvalifikasjoner og personlige egenskaper som vil være mest hensiktsmessig for å lykkes i stillingen.

Ved analyse av personlige egenskaper benytter vi struktur og systematikk fra Hogrefe/NEO PI-3 sin lederskapsrapport, som
bygger på The Primary Colours ®of Leadership.

 

Fordelene med vår jobbanalyse er:

  • Vi får bedre innsikt i kritiske suksesskriterier for stillingen
  • Oppdragsgiver utfordres til å tenke nøye igjennom hva som egentlig forventes i jobben
  • Stillingen profileres mer dynamisk og spennende når man fokuserer på muligheter, utfordringer og resultater
  • De beste kandidatene motiveres av hva man kan oppnå i stillingen – ikke av hva man må «ha» av kvalifikasjoner
  • Intervjuene får høyere kvalitet med fokus på relevant erfaring og resultater

De fleste kan kjenne seg igjen i ansettelser hvor kandidaten ikke hadde alle ønskede kvalifikasjoner, men likevel gjorde en solid jobb.
De fleste kan også kjenne seg igjen i ansettelser hvor kandidaten hadde alle ønskede kvalifikasjoner, men gjorde en dårlig jobb.

Kvalifikasjoner alene sier lite om sannsynligheten for å lykkes i en stilling!

Viktige momenter for å identifisere de beste kandidatene:

  • De beste kandidatene ser ikke etter en jobb basert på hvilke ferdigheter de har
  • De beste kandidatene ser etter en jobb basert på hva de kan skape av resultater!
  • En stillingsannonse som fokuserer på muligheter, utfordringer og resultater, er derfor mye mer interessant for de beste kandidatene
  • Intervjuer fokuseres på fakta og sammenliknbare resultater noe som øker validiteten

De viktigste elementene i vår jobbanalyse er:

  • Stillingens muligheter, utfordringer og forventede resultater / suksesskriterier
  • Bedriftens historie, status og forventet utvikling
  • Nærmeste leders profil og forventninger til ny ansatt
  • Organisering, kultur og arbeidsklima som ny ansatt må passe inn i
  • Viktigste interne og eksterne relasjoner
  • Ansvar og arbeidsoppgaver
  • Kvalifikasjoner – utdannelse, kunnskap, og erfaring
  • Personlige egenskaper
  • Evner

Jobbanalysen oppsummeres i en kravspesifikasjon og en annonse for stillingen.

Annonsering

For kunder som ønsker det, tar Con Moto ansvar for alle oppgaver knyttet til annonsering. Vi kan også bistå med oppgaver knyttet til medievalg, annonseringsplan, budsjett, bestilling, innrykk, oppfølging og kvalitetssikring.

Søknadsadministrasjon

Vi avklarer ansvarsfordeling med kunden for hvert oppdrag – inkludert: Hvor søknad skal sendes, søkerlister, utvelgelse og invitasjon til intervju, avslag til kandidater og all dialog med kandidater gjennom prosessen. Vi er ekstremt nøye med å gi ryddig tilbakemelding til alle kandidater: Alle kandidater involvert i en rekrutteringsprosess med Con Moto skal sitte igjen med et inntrykk av at de har blitt profesjonelt håndtert gjennom hele prosessen. Vi har IKKE kandidater som sier «jeg hørte aldri noe mer».

Intervjuer

Våre førstegangsintervjuer er strukturerte med fokus på å avdekke motivasjon, fakta, reell erfaring og resultater.
Ved behov gjennomfører vi korte screening intervjuer på telefon – evt korte møter med kandidater før 1.g intervjuet.
Våre dybdeintervjuer inneholder grundig testgjennomgang, der vi fokuserer på sentrale områder og spesifikke utfordringer og muligheter i den aktuelle stillingen.

I et finaleintervju går vi dypere inn på avklaringer og usikkerheter ved evaluering og utvelgelse. Vi benytter ofte konkrete case-oppgaver i dybde- og eller finaleintervjuer.

Våre referanseintervjuer er basert på en definert mal som sikrer at vi alltid er innom de viktigste områdene, supplert med individuelle spørsmål for hver kandidat. Vi vurderer referansens relevans i forhold til den aktuelle stillingen.

Vi utarbeider en kort oppsummering av referansens viktigste uttalelser som sendes til referansen, og som vi ber referansen signere.

Tester

Partnere i Con Moto er sertifiserte på mange ulike inventorier og tester til bruk ved rekruttering og utvikling av mennesker.
Profesjonell bruk av tester gir økt validitet for intervjuet og ved evaluering av kandidater.

Vi benytter primært tester (inventorier) basert på FemFaktorModellen; NEO PI-3 fra Psykologiförlaget Hogrefe, B5-PLUS fra Human Content, og HUPI-5 fra Humetrica. I tillegg benytter vi diverse evnetester etter behov. Ved evaluering av kandidater benytter vi struktur og systematikk fra Hogrefe/NEO PI-3 sin lederskapsrapport, som bygger på The Primary Colours ® of Leadership.

Vi kan også benytte flere andre typer tester:

  • Cut-e (personprofil «Shapes», verdier/motivasjon «Views» og mange evnetester «Scales»)
  • Catells 16PF5
  • Hogans HDS («Dark side»)
  • HWSI fra Humetrica
  • DISC
  • SHL tester (OPQ32 og evnetester)
  • MBTI 1 og 2 for teamevalueringer, Bedre Ledelse (BLPP5) og Belbin.

Sertifisering på et utvalg tester gjør at vi kan møte de fleste kunders ønsker og behov for bruk av test verktøy, noe som gir oss en konkurransefordel i forhold til endel andre rekrutteringsselskaper.

Evaluering og utvelgelse – viktigste momenter:

  • Sikre validitet i alle trinn i prosessen, fra jobbanalyse til utvelgelse av kandidat
  • Kandidatens erfaring og tidligere resultater med denne type oppgaver og leveranser
  • Kandidatens kvalifikasjoner ift kravspesifikasjonen
  • Motivasjon for jobben – inkl timing, karriereutvikling, livssituasjon, verdier mm
  • Nivå på stillingen kandidaten har i dag ift nivået på stillingen vi rekrutterer til
  • Personlige egenskaper og evner ift hva som er ønsket i stillingen
  • Hvordan kandidaten vil passe inn i bedriften, kulturen, ledergruppen
  • Kandidatens forventede utviklingspotensial
  • Risikovurdering – hvilke risiko, hvor stor risiko, konsekvensvurdering og mulige tiltak
  • Nivå på betingelser i dag og forventninger til ny stilling
  • Andre forhold som kan ha betydning for muligheten til å lykkes i stillingen

Vårt syn på rekruttering:
Rekruttering handler om integritet og konfidensialitet, samt om å behandle mennesker med respekt. Mennesker som har deltatt i en rekrutteringsprosess med konsulenter i Con Moto, vil derfor oppleve god kommunikasjon, forutsigbarhet i prosessen, og en hyggelig og profesjonell dialog.

Våre kunder vil oppleve en konsulent som kommuniserer tydelig, er utfordrende der det kan være nyttig, og som er raus med sin innsats i enhver prosess. Våre konsulenter har bred erfaring med rekruttering til ulike stillinger og bransjer. Vi er alltid like grundige i våre oppdrag, enten det dreier seg om rekruttering av en prosjektleder eller en administrerende direktør.

Vi er oppmerksomme på mulige feilkilder i forbindelse med rekruttering. Det er lett å legge for stor vekt på førsteinntrykket, det er fare for å trekke for raske slutninger, ubevisste assosiasjoner, halo-effekt og mangel på gode evalueringskriterier for å nevne noen. Uansett hvor erfaren man er som rekrutteringskonsulent, og uansett hvor mye erfaring våre kunder har på dette området, vil vi alltid være på vakt for mulige feilkilder, og belyse disse åpent med våre kunder.